Muchas compañías en el mundo han comenzado a hablar de temas como la diversidad y la inclusión, pero ¿Qué medidas están adoptando para abordar realmente estos problemas? En mayo, tras la muerte de George Floyd y el surgimiento del movimiento Black Lives Matter en Estados Unidos, surgieron numerosos debates y declaraciones, donde muchas empresas dieron su presente y se manifestaron en defensa de la igualdad. A pesar de esto, para lograr cambios reales en términos de diversidad e inclusión se requerirá de un abordaje sistémico y a largo plazo: mucho más que un cuadrado negro en Instagram o una declaración cuidadosamente elaborada por un departamento de relaciones públicas.
El primer paso hacia la diversidad y la inclusión es reconocer que las palabras no son suficientes y que para un cambio real se requerirán de acciones graduales y constantes.
Desde FXCollaborative, hemos emitido una declaración propia al respecto (la cual sigue estando disponible para ser leída en la web). Hemos podido tener algunas conversaciones honestas y capacitaciones sobre los inconscientes prejuicios que se pueden tener como compañía y reconocemos que, todavía, hay mucho trabajo por hacer y frentes donde mejorar. Nuestros datos demográficos de género y etnia dentro de la empresa, principalmente en los puestos de dirección, no reflejan aún los porcentajes ideales. Intentamos ser transparentes sobre este hecho y nos comprometemos a tomar medidas decididas y coherentes para mejorar nuestras políticas de contratación, así como a ayudar a mejorar la línea de producción de la industria de la arquitectura, la ingeniería y la construcción.
He aquí algunas medidas sencillas que cualquier empresa puede adoptar para abordar las nociones de diversidad e inclusión:
Paso 1: Crear y apoyar los GRE para promover iniciativas JEDI
En la mayoría de los estudios de arquitectura, los puestos de liderazgo se encuentran desproporcionadamente ocupados por sujetos blancos y de género masculino. El problema de este índice es que, incluso en el caso de los hombres blancos con un gran bagaje cultural y las mejores intenciones, no han tenido las mismas experiencias de vida que las personas de color o los grupos subrepresentados.
Una de las herramientas más efectivas para generar cambios tangibles dentro de las empresas son los grupos de recursos para empleados (GRE). Estos son equipos, dirigidos por los propios empleados y reconocidos por la empresa, donde los miembros se conectan voluntariamente por afinidad. Las mujeres, la comunidad LGBTQ+ y las personas de color pueden asociarse para mejorar su desarrollo profesional y personal dentro del entorno laboral. De tamaño variable y con diferentes niveles de apoyo financiero y recursos, generan foros de conversaciones más democráticos donde llevar a cabo iniciativas para promover la justicia, la equidad, la diversidad y la inclusión (JEDI).
Con los sistemas de apoyo adecuados e iniciativas dirigidas por y para los empleados, se puede lograr un cambio positivo en la cultura y la composición de la empresa, enriqueciendo el trabajo de los empleados y beneficiando a la comunidad en general. Los GRE dan voz a grupos diversos -en términos de cultura y etnia, así como de edad, nivel de experiencia y perspectivas-, ayudando a que equipos de liderazgo más pequeños puedan definir un camino personal a seguir. Por ejemplo, un grupo de recursos centrado en la mujer es más capaz de establecer relaciones y organizar eventos, iniciativas, acontecimientos y organizaciones con otros equipos de mujeres de una forma que una empresa de 150 personas no podría. Los GRE también pueden ser muy beneficiosos para la moral y la salud mental individual de los empleados, así como para el crecimiento y el éxito de toda la empresa, incluidos los estudios de arquitectura. Las iniciativas que se esfuerzan por concienciar sobre cuestiones sociales, apoyar el discurso crítico sobre la equidad y diversificar los equipos, pueden dar lugar a grupos de diseño capacitados para proyectar para usuarios muy variados, reflejando verdaderamente el mundo en el que vivimos.
Paso 2: Ser proactivo, ser apasionado y ser transparente con los fracasos y éxitos
Como intermediario entre los Grupos de Recursos para los Empleados y los líderes de la empresa, Recursos Humanos desempeña un papel integral, colaborando en la promoción de cambios sociales positivos, contribuyendo en el desarrollo cultural de la empresa y ayudando a reforzar las iniciativas de los GRE. Dentro de FXCollaborative, en 2014, nuestro departamento de Recursos Humanos comenzó a recopilar estadísticas sobre el género y el origen étnico de los empleados. Estos datos luego se compartieron con la dirección y con todo el personal. El propósito de esta recopilación era otorgarle a todos una visión de la demografía de la empresa e informar sobre los pasos necesarios para seguir avanzando hacia la equidad laboral. Nuestro personal de arquitectura está actualmente compuesto por un 46% de mujeres y un 39% de personas no-blancas. Si bien este índice puede considerarse "bueno" para una empresa de arquitectura, tenemos mucho trabajo que hacer entorno a la diversidad entre nuestros líderes. Es importante que estos datos se hayan compartido con toda la empresa, así como con toda la industria de la arquitectura, ingeniería y construcción. Una sola empresa no puede cambiar todo el sistema, pero puede ser un punto de partida.
En 2013, dentro de FXCollaborative se generaría el Grupo de Recursos para Mujeres. Ahora llamado FXWomen y dirigido por diseñadoras jóvenes, el equipo se inició a través de una serie de conversaciones informales donde se debatían cuestiones de equidad en términos de remuneración en la industria arquitectónica. Esto gradualmente generó al apoyo de algunas socias principales de la compañía y, con el tiempo, el grupo obtuvo una fuerte presencia dentro de la oficina y la industria, abogando por que se escucharan más las voces de las mujeres. Poco después, se empezó a formar FXOne, un grupo centrado en el apoyo y el debate de los problemas de los grupos LGBTQ+. Su creación fue impulsada por el masivo tiroteo del club nocturno Pulse en 2016. Desde entonces, la influencia de FXOne ha crecido más allá de los límites de la firma, y sus miembros unieron fuerzas con otros grupos de afinidad en la industria para formar Build Out Alliance, una organización sin fines de lucro con la misión de promover y defender a las personas LGBTQ+, trabajando abiertamente y con orgullo en todos los roles dentro de la industria del diseño y la construcción de edificios.
Cuando me uní a FXCollaborative en 2017, adopté y aprecié la fuerte conciencia y sensibilidad social, y mi participación en los GRE me permitió trabajar con colegas con los que de otra manera no habría interactuado. Sin embargo, en ese momento me di cuenta que no había ningún grupo enfocado específicamente en la diversidad étnica y sentí una creciente necesidad de crear una plataforma para apoyar y discutir las experiencias de las personas de color. Encontré aliados entre mis colegas, y juntos formamos FXMosaic, un equipo enfocado en promover la diversidad cultural en los entornos laborales.
Los objetivos de nuestros GRE incluyen la promoción de la inclusión, el apoyo al crecimiento profesional y la dirección de iniciativas para aumentar la educación y la diversidad. Los grupos de recursos para empleados se forman porque los empleados los quieren y los necesitan. Fomentan la comunicación abierta y proporcionan un foro de apoyo para los colegas de una manera similar pero jerárquicamente diferente a la de Recursos Humanos. Nuestros grupos de recursos para empleados están abiertos a todo el personal de la oficina, porque el fomento de la justicia, la equidad, la diversidad y la inclusión no sólo afecta a las disidencias y a los infrarrepresentados. Este objetivo debe ser aceptado por todos para concienciar, educar e informar a aquellos que de otro modo no estarían involucrados en la conversación.
Paso 3: Ver la justicia, la equidad, la diversidad y la inclusión como un buen negocio y mantenerlas como una prioridad
Es fundamental que las empresas hagan hincapié en que la diversidad no es importante per se. Un grupo diverso de diseñadores está mejor preparado para pensar y proyectar espacios para usuarios múltiples. Cuanto más fortalezcamos nuestra comprensión de las comunidades y sus entornos, mejores diseñadores seremos.
Si se tiene en cuenta el esfuerzo que se requiere para la gestión y el apoyo de un grupo de recursos para empleados, se podría cuestionar el coste adicional que estos requieren o argumentar que hay un bajo rendimiento de la inversión. Sin embargo, hay beneficios directos de los GRE. Estos grupos no sólo benefician la moral del personal al permitir que los individuos tengan un espacio propio, sino que también benefician a la empresa al ayudar a retener los talentos. Además, los GRE enfocados en la diversidad pueden atraer a posibles empleados de múltiples orígenes y dar lugar a una mayor heterogeneidad dentro de la empresa, lo es fundamentalmente positivo para los negocios. Con un grupo diverso de diseñadores, la empresa está en mejores condiciones de llegar a una clientela más amplia y de atender las necesidades de una población más numerosa.
El fomento y el apoyo a los GRE orientados hacia la justicia, la equidad, la diversidad y la inclusión ayudarán a diversificar el futuro de la comunidad arquitectónica. Proporcionar oportunidades para la participación de los empleados y fomentar el crecimiento profesional ayudará a retener y atraer una fuerza de trabajo diversa. Cuanto más reconozcan las empresas de arquitectura el valor de estas iniciativas, más eficazmente podremos cambiar la industria. Son los esfuerzos de los individuos los que dan forma a los movimientos colectivos y en esta tarea, ningún paso es en vano.
Este artículo fue originalmente publicado en The Architect's Newspaper bajo el título"More Than a PR Campaign—Diversity and Inclusion Through Action"
